マネジメント

こんにちは。
マネジメント部門 歯科衛生士の三鬼です!

晴れの日の日曜日、10名の歯科衛生士さんがスキルアップのために弊社のテクニカルレクチャーを真剣に受講されています。

4月から4名の歯科衛生士が新たに加わり、加速成長中の皆さんです!

弊社には私の他にも歯科衛生士が所属しておりますが、彼女は主に臨床のテクニカルコーチングを行なっています。

20年近い臨床経験(日本歯周病学会 認定歯科衛生士)と大手メーカーの元インストラクターという経験豊富な歯科衛生士です。

弊社は、コンサルタントが「A.P.O.manager」という経営数値管理ソフトによって、各クライアントの数値的な問題点を分析・把握します。

その数値的な問題点を歯科衛生士のテクニカルコーチとコンサルタントが情報共有して、臨床技術を向上させながらクライアントの歯科衛生士部門の経営数値を改善していきます。

『十人十色』、趣味・嗜好・性格・思考もそれぞれ人によって違うように、一つの歯科医院の中でも個人の性格・思考の他、社歴・衛生士歴・・年齢・スキル・など様々な違いがあるスタッフで歯科医院は構成されています。

そのような環境で、私たちが提供できることは何か?

弊社が提供するテクニカルコーチングサービスは、10回〜12回コースという年間コースでプログラムされています。

スタンダードな内容からアドバンスな内容までありますが、1回1回受講後にアンケートを実施し、受講生の満足度、内容の難易度などを数値化、そして受講したスタッフの方々の感想を参考に、次回や今後の講義の再プランニングをするようにしています。

その中で、私達が大事にしているのは評価基準です。

手技的な評価というものは、

「歯科衛生士本人の自己評価」=「院長、そして指導者(第三者)から見た他者評価」

が一致することが理想的ではないでしょうか。

ここが一致すると職場の人間関係が良好になると、私はいつも考えています。

しかしながら、実際には上記の2つの評価基準や評価がズレていることが多く、そもそも評価基準(ゴール)が明確に定っておらず、周知できていない・お互いに認識できていないまま、それぞれの経験則や主観で評価されていることがよくあります。

その結果として、お互いの不満やストレスの原因になっていることが多いと思います。

例えば、

スタッフからは、

「頑張っているのに評価されない」

院長は、

「もっと自主的に動いて欲しい、頑張って欲しい」

というように、お互いに主観的で感情的になってしまう傾向があります。

コース、経由地点、ゴール地点は明確にしてありますか?

評価基準が明確になっていないと、お互い不幸になってしまいます。

何をもって評価をするのか明確にしながら、これからも講義を行っていきたいと思います。


三鬼 明香(みき あすか)

18歳で歯科助手として就職。21歳で転職した歯科医院で、スタッフ6名チェア5台の歯科医院を、スタッフ60名チェア19台に成長させる過程に携わる。

月間2,000万円以上の自費売上をコンスタントに達成する歯科医院においてTC(カウンセラー)のリーダーを務める。

26歳で国家資格(歯科衛生士)を取得するため一旦退職。資格取得後29歳で職場復帰し、最終的にスタッフ60名、医業収入6億円規模の大型歯科医院のチーフ歯科衛生士を務め上げた経歴を持つ。

現在、主に医業収入2億円以上・歯科衛生士5名以上のクリニックなどに対して、歯科衛生士・TCの医業収入アップコンサルティングをしている。

歯科医療や診療報酬に関する知識を活かしたコンサルティングと、組織づくり・教育・スタッフマネジメントが武器。

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