From：三鬼 明香（株式会社 歯科専門 集患アウトソーシング）

先日、歯科衛生士テクニカルトレーニングセミナーに同行してきました。

クリニックのスキルを高いレベルで標準化するために、この日は入社1〜2年目の歯科衛生士さんを対象にベーシックな基礎・基本の知識と技術、それに加えて患者さんへの説明のロールプレイングを行いました。

患者説明ロールプレイングのアンケート結果では意外にも、
✔︎難しいと感じた
✔︎受講して良かった
と両方に同数回答がありました。


そこで個々にヒアリングをしてみると、
✔︎患者さんとのコミュケーションに苦手意識がありますが、少し自信が持てたので、トレーニングして自信を持って説明ができるようになりたい
✔︎一辺倒の説明をしてしまう傾向があることに気づけたので、患者さんの口腔内の状態に合わせてわかりやすく説明ができるようになりたい

このように受講生の皆さんが、
苦手を克服したいという望み、より良い説明ができるようになりたいという望みが明確にあることが分かりました。

素直で向上心のある受講生ばかりでこれからも成長が楽しみです。

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ご無沙汰しております。
歯科衛生士の三鬼（みき）と申します。
皆さま、お変わりないでしょうか。

弊社サービスのアップデートのために裏方のデスクワーク（資料作成など）と臨床（診療現場）にも関わっていたためブログをお休みしておりましたが、今年はブログをコツコツと更新していきたいと思います。

弊社には、歯科衛生士に対してのテクニカルトレーニングと全スタッフに対しての接遇トレーニングのサービスを提供する「マネジメント部門」がございます。

私は、そのマネジメント部門のマネジャーをしております。

歯科医院の臨床に関わり20年以上になりますが「スタッフマネジメント」が歯科医院経営において最も大切であることを私は実感しております。

「スタッフマネジメント」に正解はないと思いますが、私たちがマネジメントに関わることによって歯科医院で働くスタッフがより働きやすく、より成長できるようにサポートできたら嬉しく思います。

先日、歯科衛生士のテクニカルトレーニングに同行した際に撮影した写真です。

今回は在籍されているDHの勤務歴が幅広いクライアントでしたが、事前課題やトレーニングにも全員が熱心に取り組んでくださりました。

保険診療の流れの中で患者さまにとってもクライアントにとってもバランスの良い診療ができるように引き続きサポートしていきたいと思います。

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晴れの日の日曜日、10名の歯科衛生士さんがスキルアップのために弊社のテクニカルレクチャーを真剣に受講されています。

4月から4名の歯科衛生士が新たに加わり、加速成長中の皆さんです！

弊社には歯科衛生士が所属しており、主に臨床のテクニカルコーチングを行なっています。

20年近い臨床経験（日本歯周病学会　認定歯科衛生士）と大手メーカーの元インストラクターという経験豊富な歯科衛生士です。

弊社は、コンサルタントが「A.P.O.manager」という経営数値管理ソフトによって、各クライアントの数値的な問題点を分析・把握します。

その数値的な問題点を歯科衛生士のテクニカルコーチとコンサルタントが情報共有して、臨床技術を向上させながらクライアントの歯科衛生士部門の経営数値を改善していきます。

『十人十色』、趣味・嗜好・性格・思考もそれぞれ人によって違うように、一つの歯科医院の中でも個人の性格・思考の他、社歴・衛生士歴・・年齢・スキル・など様々な違いがあるスタッフで歯科医院は構成されています。

そのような環境で、私たちが提供できることは何か？

弊社が提供するテクニカルコーチングサービスは、10回〜12回コースという年間コースでプログラムされています。

スタンダードな内容からアドバンスな内容までありますが、1回1回受講後にアンケートを実施し、受講生の満足度、内容の難易度などを数値化、そして受講したスタッフの方々の感想を参考に、次回や今後の講義の再プランニングをするようにしています。

その中で、私達が大事にしているのは評価基準です。

手技的な評価というものは、

「歯科衛生士本人の自己評価」＝「院長、そして指導者（第三者）から見た他者評価」

が一致することが理想的ではないでしょうか。

ここが一致すると職場の人間関係が良好になると、私はいつも考えています。

しかしながら、実際には上記の2つの評価基準や評価がズレていることが多く、そもそも評価基準（ゴール）が明確に定っておらず、周知できていない・お互いに認識できていないまま、それぞれの経験則や主観で評価されていることがよくあります。

その結果として、お互いの不満やストレスの原因になっていることが多いと思います。

例えば、

スタッフからは、

「頑張っているのに評価されない」

院長は、

「もっと自主的に動いて欲しい、頑張って欲しい」

というように、お互いに主観的で感情的になってしまう傾向があります。

コース、経由地点、ゴール地点は明確にしてありますか？

評価基準が明確になっていないと、お互い不幸になってしまいます。

何をもって評価をするのか明確にしながら、これからも講義を行っていきたいと思います。

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弊社のカウンセリング導入コーチングについてご紹介させていただきます。

弊社には歯科衛生士が所属しておりまして、主に臨床のテクニカルコーチングを行なっています。

20年近い臨床経験（日本歯周病学会　認定歯科衛生士）と大手メーカーの元インストラクターという経験豊富な歯科衛生士です。

弊社は、コンサルタントが「A.P.O.manager」という経営数値管理ソフトによって、各クライアントの数値的な問題点を分析・把握します。

その数値的な問題点を歯科衛生士のテクニカルコーチとコンサルタントが情報共有して、臨床技術を向上させながらクライアントの歯科衛生士部門の経営数値を改善していきます。

院内教育、院内勉強会、外部のオンラインセミナー、「インプット」できる選択肢が増えた時代のように思います。

しかし、一度聞いたこと・学んだことが、どこまで理解できているでしょうか。

「知っている・分かっている」のと「できる」では全く違います。「できているつもり」で日々過ごしているスタッフは多いのではないでしょうか。

振り返る時間は、皆様の歯科医院または個人でも定期的に行っていますでしょうか？
教育カリキュラムまたはプログラムに組み込んでいますでしょうか？

先日、弊社のクライアントでは、第6回目のDHテクニカルコーチングを実施しました。

その内容の一部では、第1回から第5回までの内容の振り返り・評価です。
筆記テスト・実技テストを実施しました。

理解できている内容や、できていないテクニカルなど自覚し、それぞれの個人の課題が見つかります。

一緒に学べる仲間がいると、お互いの得意・不得意の分野を補ったり、教え合ったりと、切磋琢磨して成長できる良い機会だと気づいて頂けたようです。

DH歴1年目から10年目以上の歯科衛生士さん達が、一緒に楽しく学んでいる姿は明るい未来が見えます。

個人のスキルアップが、歯科医院としてのスキルアップになります。

スタッフのレベル×人数が、歯科医院が患者様に提供できるレベルだと考えると、個人個人のスキルアップをいかに上げていける環境・体制が作れるか、求めるものにもよりますが大事なことではないでしょうか。

1回教えて終わり、数回練習して終わり、これが「できている」ということなのか分からないまま臨床デビュー。

今からでも遅くありません。

「トレーニングメニューの設定・管理」
「できるまで練習につき合う」
「新人スタッフが、できるまでが教育。」
「できるまで教育することが先輩（上司）の責任」

4月からの新人スタッフ教育に、まだ間に合います！

医院の「教育」「知識・技術の習得のインプット・アウトプット」について見直してみてはいかがでしょうか。

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弊社には歯科衛生士が所属しており、主に臨床のテクニカルコーチングを行なっています。

20年近い臨床経験（日本歯周病学会　認定歯科衛生士）と大手メーカーの元インストラクターという経験豊富な歯科衛生士です。

弊社は、コンサルタントが「A.P.O.manager」という経営数値管理ソフトによって、各クライアントの数値的な問題点を分析・把握します。

その数値的な問題点を歯科衛生士のテクニカルコーチとコンサルタントが情報共有して、臨床技術を向上させながらクライアントの歯科衛生士部門の経営数値を改善していきます。

近年、経営において「生産性を上げる」という言葉を頻繁に耳にします。

あなたは、歯科医院における歯科衛生士業務の生産性を上げるということを、どのように定義づけされていますか。

施術時間（アポイント時間）を短くすれば生産性が上がったと判断しても良いのでしょうか。

考え方・価値観・優先順位は経営者によってそれぞれですが、私は、術者の技術力が向上した結果として施術時間が短くなり、結果として生産性が向上するという「順番」が大事だと考えています。

技術力の向上無しに施術時間を短くすることは、患者様の早期離脱に繋がると私は実感しています。

そのためにも、弊社ではコーチングによって歯科衛生士の医業収入を向上させる歯科衛生士と、院内セミナーによって臨床スキルを向上させる歯科衛生士がタッグを組んでクライアントのサポートを行っています。

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