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From：三鬼 明香（株式会社 歯科専門 集患アウトソーシング）

今回は、弊社のDHテクニカルトレーニングセミナーにご参加いただいた歯科衛生士の皆様から寄せられたご意見を一部共有させていただきます。

受講者の声（セミナーアンケートより抜粋）

受講生Aさんの声
「歯周病に関する知識が深まりました。検査結果の説明は難しい部分もありましたが、アドバイスをいただき、回数を重ねるうちによりスムーズに説明できるようになったと感じています。今後の臨床に活かしていきたいです。」

受講生Eさんの声
「講義と実習が組み合わせて行われるため、学んだことをすぐに実践できる点が非常に有益でした。また、内容は基本的な部分から始めてくださったので、非常に分かりやすく、理解が進みました。今後も知識をさらにアップデートしていきたいと考えています。」

受講生Oさんの声
「検査結果を基に口腔内の問題点を分かりやすく説明することが課題でした。歯周病の本質やメンテナンスの必要性を患者に伝えるためには、自分自身の知識と理解を一層深める必要があると感じました。」

弊社のDHテクニカルトレーニングセミナーは、「スキルの習得は即ち臨床力の向上である」という理念に基づき、学んだ知識を的確に臨床に活用できるよう、「講義」「実習」「ロールプレイ」「前回の復習」の4つの柱で構成しています。

セミナーの3つのメリット

1.衛生士のスキル向上が、クリニックに通院する患者様の利益に直結します。
2.衛生士のスキル向上が、患者様の満足度を高めるとともに、クリニックの売上向上に寄与します。
3.衛生士のスキル向上が、やりがいやキャリアアップに繋がり、定着率の向上にも貢献します。

私たちは、正確な知識や技術の一方的な発信だけでなく、常に受講生の声に耳を傾け、さらなるサービスの向上に努めてまいります。

最後になりますが、いつもセミナー終了後のアンケートにご協力いただき、心より感謝申し上げます。

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このお仕事をしていると、新たなご縁をいただくことがたくさんあります。

このお仕事を通じて、院長先生や経営者の方々とお話しする機会が多々あります。

過去から現在に至るまで、共通点はあるものの、全く同じ考え方を持つ方はいらっしゃいません。

医療、経営、家族、スタッフ、そしてご自身の将来や人生に対する考え方は、それぞれ異なり、どの先生方のお話も非常に興味深く、私自身が刺激を受けることが数多くあります。

今日も、そのような貴重な機会をいただきました。

お忙しい中、院長先生と昼食を共にし、勤務されている歯科衛生士の教育についてお話を伺いました。

私は先生に、「現在勤務されている衛生士の皆さんに、どのような成長や働き方を期待されているか」という質問をさせていただきました。

先生はこうお答えになりました。

「うちの衛生士が、もし結婚や家族の転勤などで他県の歯科医院に勤めることになっても、『〜ができなくて恥ずかしい』『自信がなくて不安だな』と思うことがないよう、スキルを磨いてほしいと思っています。一つのクリニックに長く勤めると他のクリニックに移った際にギャップを感じて不安になり、就職を諦めてしまう衛生士さんも多いと聞きます。少なくとも、うちの衛生士にはそういう思いをしてほしくない。」

この言葉には深く感動しました。

私も全力でサポートさせていただきたいと強く感じました。

非常に充実した1日となりました。

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先日、歯科衛生士テクニカルトレーニングセミナーに同行してきました。

今回もクリニックのスキルを高いレベルで標準化するために、入社1〜2年目の歯科衛生士さんを対象にベーシックな基礎・基本の知識と技術、それに加えて患者さんへの説明のロールプレイングを行いました。

それに加え、歯科衛生士がどのようなことを学んでいるのか院内で共有し、更に統一化を図るために歯科医師の先生も歯科医師代表で1名受講してくださいました。

院内で情報共有することは、非常に大切ですよね。

まず前回の講義の、「ペリオの観点からの口腔内・関連全身疾患について」を復習し、

今回の講義は、「OHI（口腔衛生指導）」についてです。

歯周治療、メインテナンスに欠かせないプラークコントロールはOHIの知識（引き出し）の量×経験かもしれません。

患者さんの情報を収集して、口腔内の状態・病状に対して適切なOHIが行えるよう知識とスキルを習得する内容になっています。

そして、プラークコントロールの改善と目標を担当DHと患者さんで共有し達成すること。。。

口腔内の健康回復と維持管理が医院で多く実現できると同時にそれがDHのやりがいにも繋がることを願ってトレーニングを行なっております。

患者説明のロールプレイングは受講生の皆さんも「難しい」と感想を漏らしながら、徐々に違和感がなくなり効果的なインナーマッスルを鍛えるようなトレーニングにもなっているようです。

更なる成長が楽しみです。

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晴れの日の日曜日、10名の歯科衛生士さんがスキルアップのために弊社のテクニカルレクチャーを真剣に受講されています。

4月から4名の歯科衛生士が新たに加わり、加速成長中の皆さんです！

弊社には歯科衛生士が所属しており、主に臨床のテクニカルコーチングを行なっています。

20年近い臨床経験（日本歯周病学会　認定歯科衛生士）と大手メーカーの元インストラクターという経験豊富な歯科衛生士です。

弊社は、コンサルタントが「A.P.O.manager」という経営数値管理ソフトによって、各クライアントの数値的な問題点を分析・把握します。

その数値的な問題点を歯科衛生士のテクニカルコーチとコンサルタントが情報共有して、臨床技術を向上させながらクライアントの歯科衛生士部門の経営数値を改善していきます。

『十人十色』、趣味・嗜好・性格・思考もそれぞれ人によって違うように、一つの歯科医院の中でも個人の性格・思考の他、社歴・衛生士歴・・年齢・スキル・など様々な違いがあるスタッフで歯科医院は構成されています。

そのような環境で、私たちが提供できることは何か？

弊社が提供するテクニカルコーチングサービスは、10回〜12回コースという年間コースでプログラムされています。

スタンダードな内容からアドバンスな内容までありますが、1回1回受講後にアンケートを実施し、受講生の満足度、内容の難易度などを数値化、そして受講したスタッフの方々の感想を参考に、次回や今後の講義の再プランニングをするようにしています。

その中で、私達が大事にしているのは評価基準です。

手技的な評価というものは、

「歯科衛生士本人の自己評価」＝「院長、そして指導者（第三者）から見た他者評価」

が一致することが理想的ではないでしょうか。

ここが一致すると職場の人間関係が良好になると、私はいつも考えています。

しかしながら、実際には上記の2つの評価基準や評価がズレていることが多く、そもそも評価基準（ゴール）が明確に定っておらず、周知できていない・お互いに認識できていないまま、それぞれの経験則や主観で評価されていることがよくあります。

その結果として、お互いの不満やストレスの原因になっていることが多いと思います。

例えば、

スタッフからは、

「頑張っているのに評価されない」

院長は、

「もっと自主的に動いて欲しい、頑張って欲しい」

というように、お互いに主観的で感情的になってしまう傾向があります。

コース、経由地点、ゴール地点は明確にしてありますか？

評価基準が明確になっていないと、お互い不幸になってしまいます。

何をもって評価をするのか明確にしながら、これからも講義を行っていきたいと思います。

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弊社のカウンセリング導入コーチングについてご紹介させていただきます。

弊社には歯科衛生士が所属しておりまして、主に臨床のテクニカルコーチングを行なっています。

20年近い臨床経験（日本歯周病学会　認定歯科衛生士）と大手メーカーの元インストラクターという経験豊富な歯科衛生士です。

弊社は、コンサルタントが「A.P.O.manager」という経営数値管理ソフトによって、各クライアントの数値的な問題点を分析・把握します。

その数値的な問題点を歯科衛生士のテクニカルコーチとコンサルタントが情報共有して、臨床技術を向上させながらクライアントの歯科衛生士部門の経営数値を改善していきます。

院内教育、院内勉強会、外部のオンラインセミナー、「インプット」できる選択肢が増えた時代のように思います。

しかし、一度聞いたこと・学んだことが、どこまで理解できているでしょうか。

「知っている・分かっている」のと「できる」では全く違います。「できているつもり」で日々過ごしているスタッフは多いのではないでしょうか。

振り返る時間は、皆様の歯科医院または個人でも定期的に行っていますでしょうか？
教育カリキュラムまたはプログラムに組み込んでいますでしょうか？

先日、弊社のクライアントでは、第6回目のDHテクニカルコーチングを実施しました。

その内容の一部では、第1回から第5回までの内容の振り返り・評価です。
筆記テスト・実技テストを実施しました。

理解できている内容や、できていないテクニカルなど自覚し、それぞれの個人の課題が見つかります。

一緒に学べる仲間がいると、お互いの得意・不得意の分野を補ったり、教え合ったりと、切磋琢磨して成長できる良い機会だと気づいて頂けたようです。

DH歴1年目から10年目以上の歯科衛生士さん達が、一緒に楽しく学んでいる姿は明るい未来が見えます。

個人のスキルアップが、歯科医院としてのスキルアップになります。

スタッフのレベル×人数が、歯科医院が患者様に提供できるレベルだと考えると、個人個人のスキルアップをいかに上げていける環境・体制が作れるか、求めるものにもよりますが大事なことではないでしょうか。

1回教えて終わり、数回練習して終わり、これが「できている」ということなのか分からないまま臨床デビュー。

今からでも遅くありません。

「トレーニングメニューの設定・管理」
「できるまで練習につき合う」
「新人スタッフが、できるまでが教育。」
「できるまで教育することが先輩（上司）の責任」

4月からの新人スタッフ教育に、まだ間に合います！

医院の「教育」「知識・技術の習得のインプット・アウトプット」について見直してみてはいかがでしょうか。

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