このお仕事をしていると、新たなご縁をいただくことがたくさんあります。

このお仕事を通じて、院長先生や経営者の方々とお話しする機会が多々あります。

過去から現在に至るまで、共通点はあるものの、全く同じ考え方を持つ方はいらっしゃいません。

医療、経営、家族、スタッフ、そしてご自身の将来や人生に対する考え方は、それぞれ異なり、どの先生方のお話も非常に興味深く、私自身が刺激を受けることが数多くあります。

今日も、そのような貴重な機会をいただきました。

お忙しい中、院長先生と昼食を共にし、勤務されている歯科衛生士の教育についてお話を伺いました。

私は先生に、「現在勤務されている衛生士の皆さんに、どのような成長や働き方を期待されているか」という質問をさせていただきました。

先生はこうお答えになりました。

「うちの衛生士が、もし結婚や家族の転勤などで他県の歯科医院に勤めることになっても、『〜ができなくて恥ずかしい』『自信がなくて不安だな』と思うことがないよう、スキルを磨いてほしいと思っています。一つのクリニックに長く勤めると他のクリニックに移った際にギャップを感じて不安になり、就職を諦めてしまう衛生士さんも多いと聞きます。少なくとも、うちの衛生士にはそういう思いをしてほしくない。」

この言葉には深く感動しました。

私も全力でサポートさせていただきたいと強く感じました。

非常に充実した1日となりました。

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ご無沙汰しております。
歯科衛生士の三鬼（みき）と申します。
皆さま、お変わりないでしょうか。

弊社サービスのアップデートのために裏方のデスクワーク（資料作成など）と臨床（診療現場）にも関わっていたためブログをお休みしておりましたが、今年はブログをコツコツと更新していきたいと思います。

弊社には、歯科衛生士に対してのテクニカルトレーニングと全スタッフに対しての接遇トレーニングのサービスを提供する「マネジメント部門」がございます。

私は、そのマネジメント部門のマネジャーをしております。

歯科医院の臨床に関わり20年以上になりますが「スタッフマネジメント」が歯科医院経営において最も大切であることを私は実感しております。

「スタッフマネジメント」に正解はないと思いますが、私たちがマネジメントに関わることによって歯科医院で働くスタッフがより働きやすく、より成長できるようにサポートできたら嬉しく思います。

先日、歯科衛生士のテクニカルトレーニングに同行した際に撮影した写真です。

今回は在籍されているDHの勤務歴が幅広いクライアントでしたが、事前課題やトレーニングにも全員が熱心に取り組んでくださりました。

保険診療の流れの中で患者さまにとってもクライアントにとってもバランスの良い診療ができるように引き続きサポートしていきたいと思います。

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晴れの日の日曜日、10名の歯科衛生士さんがスキルアップのために弊社のテクニカルレクチャーを真剣に受講されています。

4月から4名の歯科衛生士が新たに加わり、加速成長中の皆さんです！

弊社には歯科衛生士が所属しており、主に臨床のテクニカルコーチングを行なっています。

20年近い臨床経験（日本歯周病学会　認定歯科衛生士）と大手メーカーの元インストラクターという経験豊富な歯科衛生士です。

弊社は、コンサルタントが「A.P.O.manager」という経営数値管理ソフトによって、各クライアントの数値的な問題点を分析・把握します。

その数値的な問題点を歯科衛生士のテクニカルコーチとコンサルタントが情報共有して、臨床技術を向上させながらクライアントの歯科衛生士部門の経営数値を改善していきます。

『十人十色』、趣味・嗜好・性格・思考もそれぞれ人によって違うように、一つの歯科医院の中でも個人の性格・思考の他、社歴・衛生士歴・・年齢・スキル・など様々な違いがあるスタッフで歯科医院は構成されています。

そのような環境で、私たちが提供できることは何か？

弊社が提供するテクニカルコーチングサービスは、10回〜12回コースという年間コースでプログラムされています。

スタンダードな内容からアドバンスな内容までありますが、1回1回受講後にアンケートを実施し、受講生の満足度、内容の難易度などを数値化、そして受講したスタッフの方々の感想を参考に、次回や今後の講義の再プランニングをするようにしています。

その中で、私達が大事にしているのは評価基準です。

手技的な評価というものは、

「歯科衛生士本人の自己評価」＝「院長、そして指導者（第三者）から見た他者評価」

が一致することが理想的ではないでしょうか。

ここが一致すると職場の人間関係が良好になると、私はいつも考えています。

しかしながら、実際には上記の2つの評価基準や評価がズレていることが多く、そもそも評価基準（ゴール）が明確に定っておらず、周知できていない・お互いに認識できていないまま、それぞれの経験則や主観で評価されていることがよくあります。

その結果として、お互いの不満やストレスの原因になっていることが多いと思います。

例えば、

スタッフからは、

「頑張っているのに評価されない」

院長は、

「もっと自主的に動いて欲しい、頑張って欲しい」

というように、お互いに主観的で感情的になってしまう傾向があります。

コース、経由地点、ゴール地点は明確にしてありますか？

評価基準が明確になっていないと、お互い不幸になってしまいます。

何をもって評価をするのか明確にしながら、これからも講義を行っていきたいと思います。

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